Planes de pensiones de empleo, un valorado beneficio social pendiente de mayor desarrollo en España

Aunque hay distintas fórmulas que dependen del acuerdo de la empresa con los trabajadores, la aportación al empleado suele establecerse como un porcentaje del salario, y se realiza mensualmente. También hay Planes en los que la aportación de la empresa se vincula a la aportación también del propio empleado compartiendo de este modo su compromiso con el plan y con la jubilación futura. 

El Plan de Pensiones es uno de los beneficios sociales más valorados que representa el compromiso de la empresa no sólo con el presente sino también con el futuro de sus empleados, lo que favorece la fidelización, captación y retención del talento y motivación de la plantilla. Para la empresa, la aportación al Plan es un gasto deducible en el Impuesto de Sociedades y para el trabajador tiene un efecto fiscal neutro (se considera rendimiento del trabajo, pero a la vez da derecho a aplicar la reducción de la base imponible general).

En Ibercaja facilitamos y ayudamos a las empresas en la constitución de planes de empleo a través de la fórmula de promoción conjunta, cuyos trámites de adhesión y funcionamiento son más sencillos y que es la fórmula más idónea para aquellas empresas de menor tamaño o para las que ponen en marcha su plan de pensiones hasta que el patrimonio sea lo suficientemente relevante para dispones de un plan independiente que resulte eficiente. 

En promoción conjunta, varias empresas se unen para promover un plan de pensiones. Así, éstas comparten reglas de funcionamiento, política de inversión, costes, además de tener un órgano de control común, «la comisión de control del Plan», de la que forman parte algunos representantes de estas empresas. De este modo, la administración es más sencilla, el gobierno más eficiente y, al tener mayor patrimonio, se soportan menores costes (por economías de escala) y se tiene mayor capacidad de diversificación de las inversiones y el acceso a determinados mercados, lo cual incrementa la eficiencia del binomio rentabilidad- riesgo.

La mayor ventaja de esta fórmula de constitución de un plan de empleo es que cada empresa mantiene su independencia en cuanto a decidir las condiciones de acceso al plan de los trabajadores y los criterios de aportación, pudiendo personalizarlos como desee, adecuándolos a la estrategia que la empresa haya decidido implementar en previsión social complementaria de común acuerdo con sus trabajadores. 

En Ibercaja contamos con planes ya creados para que una empresa pueda adherirse desde que así lo decida y poner en marcha su Plan de la manera más rápida. Contamos actualmente con dos productos de promoción conjunta, ambos con un funcionamiento similar, pero con diferente política de inversión para que cada empresa pueda escoger en función de sus necesidades y expectativas.

El Plan Ibercaja Pymes 45 que cuenta con más de 60 empresas adheridas y que es un plan mixto de renta fija con una inversión en renta variable en torno a un 30% del patrimonio del Plan, aunque es flexible y puede variar entre el 15% y el 45% en función de las condiciones de mercado.

El Plan Ibercaja Pymes Renta fija, En el que ya hay más de 90 empresas y es una alternativa más conservadora, ya que invierte el 90% del patrimonio en renta fija, con un pequeño componente de renta variable en torno al 10%.

En cuanto a los autónomos, la normativa actual no permite adherirse a un plan de pensiones de empleo y son los planes de pensiones individuales los que les ofrecen la posibilidad de construir un ahorro para complementar los ingresos de su futura jubilación. 

Ahorrar para la jubilación, si bien es necesario para todas las personas, cobra aún mayor relevancia en el caso de este colectivo, ya que por su sistema de cotización suelen perciben pensiones de jubilación más reducidas.

APORTACIONES AL PLAN DE PENSIONES INDIVIDUAL O AL PLAN DE EMPLEO.

La tributación para las aportaciones que haga el propio trabajador es la misma tanto en el caso del plan de pensiones individual como en el de empleo. Fiscalmente no existe diferencia entre realizar aportaciones al plan de pensiones individual o hacerlo al plan de empleo, y la decisión de aportar a uno, a otro, o a ambos, debe basarse en criterios de rentabilidad, política de inversión, comisiones, etc. 

En este sentido, cabe destacar que los planes individuales cuentan con mayor variedad de alternativas y el partícipe puede escoger según sus preferencias de inversión, necesidades y expectativas en cada momento qué producto le interesa, en qué tipos de activos invierte, qué riesgo asume, etc., es decir, tiene poder de decisión sobre su ahorro. Esto, sumado a la posibilidad de realizar traspasos entre diferentes planes individuales sin restricciones, nos permite cambiar de política de inversión y/o de entidad gestora cuando lo deseemos. 

En el caso de los planes de empleo, existen limitaciones en lo que a traspasos se refiere, ya que solo se pueden movilizar a otro Plan si se extingue la relación laboral con la empresa y no ha ocurrido ninguna de las contingencias que dan derecho al cobro del plan. Además, al estar diseñados para un colectivo amplio de personas con diferentes perfiles pueden tener una política de inversión que no se ajuste tanto a nuestro perfil en particular y que decide la Comisión de Control (órgano de gobierno que incluye representantes de la empresa y de los trabajadores). Suelen tener menores comisiones que los productos particulares.

IMPACTO FISCAL DE LAS APORTACIONES Y DEL RESCATE DE LOS PLANES DE PENSIONES.

Las aportaciones que se realizan al plan de pensiones se reducen de la base imponible general del IRPF, con el límite máximo de la menor cuantía entre el 30% de los rendimientos netos del trabajo o actividades económicas y 8.000 euros (en 2020).

Cuanto mayor sea la base imponible general, mayor será el ahorro fiscal que se obtenga. Esto es así ya que el de la renta es un impuesto progresivo y los tipos de gravamen se van incrementando conforme los rendimientos son mayores (según la llamada escala de tipos marginales del IRPF). 

La reducción de Planes de Pensiones, al minorar la base imponible, está «restando» del tramo de ingresos más alto que corresponda en la tabla del IRPF, por ello el ahorro fiscal que se consigue con estas aportaciones se corresponde de una manera aproximada con el tipo de gravamen máximo que aplica, que puede llegar a ser de hasta el 45% (según legislación fiscal vigente).

El ahorro fiscal será la diferencia entre los impuestos que correspondería pagar si no se realizan aportaciones a planes de pensiones y los que resultarían a pagar en caso de realizarlas.

En cuanto al rescate, existen diferentes alternativas, si bien la fiscalidad es la misma para todas ellas, ya que las cantidades cobradas del plan tributan en el IRPF como un rendimiento del trabajo, incrementando la base imponible del impuesto. Es interesante conocer que, con una adecuada planificación financiera, es posible suavizar el impacto fiscal del rescate ya que, no solo se debe tener en cuenta la cantidad cobrada y la modalidad de cobro, sino también el resto de ingresos que se perciben en el año, así como el momento del rescate.

Si se necesita disponer del plan de pensiones, lo más recomendable es comenzar a rescatarlo en un año en el que los ingresos sean menores (por ejemplo, al año siguiente de la jubilación, puesto que la pensión pública será inferior que el salario que percibíamos del trabajo) y escoger una opción de cobro que no eleve la tributación. Por ejemplo, si se rescata un plan de pensiones de 20.000 euros, no es lo mismo hacerlo mediante un capital único, es decir, todo de una vez, que mediante una renta financiera en varios años.

En el primer caso, los 20.000 euros cobrados se sumarían a la base imponible en la renta, haciendo que el tipo marginal fuese superior y la tributación se incrementaría sustancialmente. En el segundo caso, al cobrar el plan en varios años, se distribuye la carga fiscal en varios ejercicios, por lo que evitamos tributar a tipos impositivos elevados en la tabla del IRPF.